Proces registrace v barech se může značně lišit v závislosti na různých faktorech: velikosti baru, ať už je či není součástí skupiny hotelů nebo restaurací, a individuálních preferencích majitelů a manažerů. I když tato svoboda znamená, že se tyče mohou skutečně odlišit prostřednictvím svého tréninku, znamená to také, že lidé, kteří se stěhují do nových zaměstnání, se mohou cítit úplně ztraceni.

To samozřejmě platí pro menší koktejlové bary, které nemají formální tréninkové týmy ani personální oddělení. A to má co do činění s povahou samotných koktejlů: Recepty se často měří přesně až na čtvrt unce. Pokud jste se tedy naučili klasické koktejly s jednou specifikací, může být nesmírně obtížné je znovu naučit pomocí trochu jiné. Znásobte to desítkami receptů, které byste měli vědět, a můžete se dívat na docela strmou křivku učení.

To vše znamená, že majitelé a manažeři barů by měli investovat nějaký čas a energii do svého tréninkového programu. I ten nejtalentovanější nový nájem může s sebou přinést špatné návyky. Spíše než nechat tyto problémy neřešit, což může vést ke konfliktům a nedorozumění, řešte je čelně se silným vedením a konstruktivní zpětnou vazbou.

Kdo by tedy měl mít za úkol vyškolit nový personál? Jaké techniky můžete použít k podpoře nových zaměstnanců? A na jak dlouho by měli být hodnoceni, než pracují směnu bez dozoru? Toto je váš odborný průvodce tréninkem nového barmana.

1. Přiřaďte vedoucího, který vyškolí vašeho nového barmana

I když každý ve vašem týmu může poskytnout nápomocnou pomoc při procesu nástupu nového zaměstnance, formální školení musí pocházet od někoho, kdo má poslední slovo v osvědčených postupech pro váš advokát. Může to být manažer, hlavní barman, ředitel baru nebo jiná vedoucí osobnost ve vašem týmu. Ať už je to kdokoli, ujistěte se, že váš nový nájemce a celý tým vědí, že dané osobě byla důvěryhodná správa procesu.

Devon Tarby, partner v globálním barovém poradenství Majitelé LLC Formální školení by mělo pocházet od někoho, kdo má vedoucí pozici, zatímco vedení, tipy a triky mohou rozumně pocházet od kolegů. Zatímco mentorství typu peer-to-peer je skvělý způsob, jak se noví najímači dozvědět více o zvláštnostech služeb ve vašem konkrétním místě, může to být kluzký svah, který umožní kolegům hlídat ostatní kolegy.

Tarby navrhuje požádat zbytek zaměstnanců baru, aby jejich komentáře a pokyny zůstaly pozitivní - hlavu nahoru, služba dobře může být trochu splash zóna. Rád si nechávám lístky na této straně mé stanice, aby zůstaly suché. - spíše než kritické - Nedávejte si lístky na tuto stranu stanice.

2. Pamatujte, že každý může použít osvěžovač základů

Tyler Zielinski, kreativní ředitel společnosti Lawrence Park v Hudsonu v New Yorku říká, že při práci s novým zaměstnáním se vždy vrací k základům barmanství. Kromě toho, že je budete učit nuance vašeho fyzického prostoru, včetně páteře a veškerého příslušného vybavení, zajistěte, aby nový barman zná specifikace vašeho baru pro Staromódní nebo Martini . Tím se stanoví základní linie, na které můžete pracovat a učit pokročilejší nápoje. Pokud barman není ochoten rychle projít těmito tématy, i když jde o kontrolu, může to být červená vlajka.

Bez ohledu na jejich předchozí zkušenosti se ujistím, že skutečně rozumí základům barmanství v koktejlovém baru - jak připravovat klasické a moderní klasické koktejly, jak aplikovat specifikace pro různé styly a formáty koktejlů, jak efektivně sestavovat řadu nápojů a jak mluvit o různých destilátech a likérech, říká Zielinski. Poté, co zjistím, že v těchto kategoriích jsou solidní, z nichž některé lze ověřit také během počátečního rozhovoru pro danou roli, pak se ujistím, že rozumějí tomu, jak konkrétně děláme věci v této liště.

3. Vědět, jak a kdy kritizovat

Zielinski navrhuje, aby určený trenér sledoval výkon nového zaměstnavatele během prvních směn a řešil případné problémy konstruktivně ve vhodnou dobu. Dělejte si poznámky během služby a kontrolujte je s novým barmanem během malé přestávky v provozu nebo na konci noci, říká. Nikdo nemá rád mikro manažera, takže ním nebuďte.

Tarby souhlasí, což naznačuje, že kladení nepoddajných otázek o rozhodovacím procesu barmana je účinným způsobem, jak problém nejen opravit, ale také vysvětlit, proč za touto opravou stojí. Poskytuje tento příklad:

Manažer: Všiml jsem si, že jste včera v noci třepali koktejly se šampaňským po kratší dobu než jiné koktejly. Byl k tomu důvod?

Barman: Ano, chtěl jsem je trochu zředit, protože byly naplněny šumivou přísadou.

Manažer: Rozumím, to dává smysl a oceňuji vaši pozornost věnovanou tomuto detailu. U nápojů s klubkovou sodou je to rozhodně technika, kterou chcete použít, ale u koktejlů se šampaňským hledáte plné ředění, protože šampaňské je chutnější než klubová soda. Dává smysl?

4. Očekávejte - a nechávejte prostor - chyby

Bjorn Taylor, asistent manažera v Lefty’s Brick Bar na nově otevřeném Příjezd do hotelu East Austin . Věřím v trpělivost, protože jsem byl kdysi také velmi zelený.

Když nový barman udělá chybu s receptem nebo technikou, o které jste již hovořili, buďte trpěliví. Všichni jsme dostali šanci dát věci do pořádku. Využijte příležitost opravit jako další posílení lekce a připomeňte barmanovi důvod této opravy.

Tarby říká, že je věcí číslo jedna, které je třeba se při tréninku nového barmana vyhnout, předpokládat to nejhorší. Jedinou horší věcí, než udělat chybu, je udělat z toho špatný pocit, říká Bjorn. Dochází-li ke stejné chybě důsledně, bude to pravděpodobně vyžadovat jinou konverzaci nad rámec tréninkové příležitosti.

5. Poskytněte barmanům dostatek času na to, aby se naučili lana

Stanovte si přiměřenou zkušební dobu, během níž se váš nový barman může cítit v pohodě při kladení otázek a chyb. Stejně jako byste chtěli, aby zákazníci dali nové liště křivku učení, dovolte si ji svým zaměstnancům. Obecná shoda zde spočívá v tom, že počáteční hodnocení může proběhnout po jednom měsíci, širší kontrola výkonu proběhne přibližně po tříměsíční známce.

Myslím, že hodnocení výkonu nových zaměstnanců by mělo být provedeno po prvním měsíci, s budoucími kontrolami nastavenými po této počáteční kontrole, říká Zielinski. Pokud jste někdo, kdo skutečně věnuje pozornost vašim zaměstnancům a týmu, budete mít docela solidní představu o tom, zda je tento jedinec po tomto krátkém čase vhodný pro váš tým.